製造業における人材育成の重要性　製造業が人材育成で検討できる施策について

製造業のIT技術導入は、生産性向上や効率化にもつながる近年重要性を増している課題の一つです。
経済産業省はスマート向上実証事業に取り組むなど製造業へのIoT導入を全面的に推奨しており、製造業以外の多くの業界でもIoTが導入されているからです。

IoTの普及からもIT技術の導入は重要な課題の一つだといえますが、人材育成プログラムについて検討する際は、自社に最適化できるよう様々な施策について検討することが欠かせません。
そこで本記事では製造業の人材育成の施策と、人材育成に成功した企業の事例について紹介していきます。

製造業における人材育成の重要性とは

冒頭でも述べたように、ロボット技術やAIなどIT技術に関連するニーズは高くなってきています。
そういった時代の変化に対応するためには、製造業でもITスキルを有する人材の育成を検討するべき時期がきているといえるでしょう。

人材育成のカリキュラムは品質の高いものを作ることができれば、社員の基礎技術の向上となるだけでなく、効率的な新人教育の実施にもつながります。
そしてOJTを中心とした人材育成を実施している場合、効率的に技術が習得できるよう研修プログラムを構築できれば、継続的に質の高い人材育成を社員に実施できるようになります。

どれだけIT技術が進んだとしても、ものづくりの中核で大切になるのは機械やIT技術ではありません。
IT技術を駆使するのも人であることを考慮すれば、人材育成に注力してスキルが高い社員を育てることは、自社の競争力を高めることにも有用な取組となるのです。

製造業の中小企業で導入できる人材育成の施策

冒頭でも述べたように、製造業の中小企業が自社にとって最適な人材育成を実施する際は、様々な施策を検討することが欠かせません。
解決すべき人材育成の課題は、個々の企業で異なるからです。
ではここからは、製造業で実施を検討すべき人材育成の施策について見ていきましょう。

・OJT
日々の業務を通して実施する研修です。
実務を通して教育ができる、効率的な人材育成手法の一つです。

・コミュニケーション研修
製造業におけるコミュニケーション研修は職場活性化やミスコミュニケーションを減らすための人材育成として有用です。
コミュニケーションスキルはリーダーやマネージャーなど管理職に求められるスキルでもあります。

・ビジネスマナー研修
ビジネスマナー研修は挨拶や名刺交換、職場における人間関係などビジネスの基礎について学ぶことができる研修です。
企業が独自のルールを有する場合、または新人研修として採用されることが多い人材育成でもあります。

・IT研修
OAや専用ソフトの操作など業務にIT機器の操作が含まれる場合、必要となる研修です。
IT機器の操作はOJTで実施されることが少なくありませんが、座学の時間を設けることで理解を深めることが期待できます。

・セミナー受講によるスキルアップを
セミナー受講も人材育成の有用な手段の一つです。
自社に研修部門がない場合でも法人として研修を提供している企業のサービスを活用することで、社員に研修を受講させることができます。

・イーラーニングの導入
イーラーニングは間接部門の人材やSEなど、様々なソフトウェアの操作が必要となる職種に有用な人材育成手法です。
近年は法人向けイーラーニングも充実してきているため、自社に最適なサービスを導入することが大切です。

・資格取得支援
資格取得支援制度は、従業員の自発的なスキルアップを促す要素にもなります。
人材育成の一環として導入するなら資格試験に合格した社員への受講費用補助など、社員が活用しやすい制度を目指しましょう。

・社内研修、社外研修
社内研修を補う形で社外研修を導入すれば、自社の研修コンテンツを充実させることができます。最適な人材育成を目指すのであれば、柔軟な考えを持つことも大切です。

・社内勉強会の実施
勉強会など社員が自主的に参加できる環境を整えることは、社員の意欲を高めることにも役立ちます。社内勉強会のポイントは一度だけ実施するのではなく、定期的に実施する仕組みづくりをすることです。

・表彰制度の導入
評価制度における優秀者や資格取得者に対して表彰制度を設けることも社員の意欲を高めることにつながります。
朝礼の時間など短時間でも実施できるため、取り入れやすい人材育成の施策の一つだといえるでしょう。

製造業の人材育成の成功事例

人材育成の施策はいくつもありますが、製造業の人材育成で何に注力すべきなのかは社員数や事業の規模、抱えている経営課題などによって異なります。
そのため自社の人材育成制度を見直すなら、いくつかの製造業の取り組みを参考にすることも大切です。
次に、製造業の人材育成の成功事例について見ていきましょう。

【事例１】名北工業株式会社/人材育成として資格取得支援・社内研修などを導入

名北工業株式会社は冷間圧造用鋼線の製造や航空機事業を営む会社です。
かつてはOJTのみで人材育成を実施しており、社員の改善に対する意識が低いことが課題となっていました。
そこで社員の自主性を引き出すことを目的に、資格取得支援、社内研修、社外研修、社内勉強会などを取り入れることを決定します。
新たな人材育成制度の定着には時間がかかりましたが、結果として現在では社員が自主性を持ち職場の問題解決が行われる会社となっています。

【事例2】株式会社TRINC/営業力強化のため技術者を営業として育てるOJTを実施

株式会社TRINCは静電気、クリーン機器の製造、販売などを行う会社です。
同社は営業力の強化のために大企業出身者の採用に注力するも、期待する成果を獲得できないという課題に直面していました。
そこで同社は人材育成の方針を変更して、技術者を技術営業として育てることを決断します。
具体的には社長の営業に技術者を同行させるなど、丁寧なOJTに取り組み技術営業の育成を行っています。

まとめ

人材育成は、採用と合わせて考えるべき重要な経営課題の一つです。
そして人材育成を見直すタイミングとしては、ITシステムの導入や新規事業立ち上げなど様々です。
自社にとって最適な施策は抱えている課題によって異なるため、人材育成を見直す際は現場における課題を明確にすることが欠かせないといえるでしょう。