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  • 2021.03.10

リモートワーク導入の際の法的問題点

リモートワーク導入の際の法的問題点

コロナ禍で普及したリモートワーク

昨今のコロナ禍で急速に普及したものとして、情報通信技術(ICT)を利用することにより、自宅などの事業場外で勤務するリモートワークがあります。
リモートワークは、従業員の通勤時間の削減、オフィスコストの削減、育児や介護による離職率の低下などといったメリットもあることから、コロナ禍が終息したのちも導入が進むことが想定されます。

とはいえ、出勤して仕事をするこれまでのスタイルと大きく異なるものであることから、リモートワークを導入する際には、留意しなければならない点もあります。そこで、今回は、企業においてリモートワークの制度を構築する際に、法的に検討すべき点について、解説したいと思います。

リモートワークの対象となる従業員を考える

企業がリモートワークを導入するにあたっては、まずリモートワークができる要件をどのように設定するかを検討する必要があります。
この点について、子育てや介護など、一定の事情がある従業員が届出をすることでリモートワークを可能とするという届出制とすることも考えられます。しかし、企業による許可がある場合に限って利用できるようにする許可制とする方が望ましいと考えます。
なぜならば、リモートワークとなった場合に、上司に十分な報告がない従業員、職務に専念しているのかが疑わしい従業員、逆に長時間労働の懸念がある従業員等に対しては、出勤による勤務体制に戻すことができる余地を残す必要があるからです。

なお、「就業の場所」は就業規則の必要的記載事項ではないため、リモートワークは就業規則に規定しなくても理論的には導入可能ですが、少なくとも恒常的な制度として導入するのであれば、就業規則に規定する方が望ましいといえます。また、個別契約で就業の場所を特定の場所に限定している場合では、就業規則の変更によってもリモートワークを導入できないと解される余地がありますので、当該従業員には、個別合意が必要であると考えておくべきでしょう。

リモートワーク導入の際の法的問題点

リモートワークを行う従業員の服務規律

リモートワークの導入自体に就業規則の改正が必須ではない以上、リモートワークを行う際の従業員の服務規律についても、法的には就業規則に明記する必要はありません。
しかし、リモートワークによって勤務する際に、従業員が従わなければならない服務規律を明らかにする必要があることを明確にするためにも、就業規則にリモートワークの際の服務規律を規定します。


なお、就業規則においては、就業規則に違反したことは懲戒処分の対象となることを規定しているのが通例です。したがって、リモートワークの際の服務規律を就業規則に規定しておくことで、当該服務規律に違反した場合は、懲戒処分となりうることを明確にすることができるというメリットもあります。

リモートワーク導入の際の法的問題点

リモートワークで働く従業員の労働時間を
どのように管理すべきか

リモートワーク導入の際の法的問題点

リモートワークの場合、従業員の労働時間をどのようにして管理するべきかという問題があります。
企業は、従業員の健康管理のため、従業員の労働時間の状況を客観的な方法その他適切な方法で把握する法律上の義務があります(労働安全衛生法第66条の8の3)。労働時間の管理の具体的な内容としては、始業・終業時刻の管理と業務時間中の在席確認があります。
始業・就業時間の管理については、電話やメールで所属長に始業・終業を報告するようにするという方法が考えられます。始業・終業をメールでその日行った業務内容とともに所属長に報告するようにするとよいでしょう。

この点と関連しますが、リモートワークの従業員が時間外労働を行う場合は、事前の所属長への申請と許可を必要とすることを就業規則に規定すべきと考えます。
なお、リモートワークの導入の際にはこれらの報告や申請の内容が事実と異なり、実際は怠業やカラ残業をしているのではないかという懸念があると思います。この点の対策として、不実の報告を禁止する旨を就業規則に規定しておき、違反した場合は、懲戒処分の対象とするということが考えられます。

リモートワーク導入の際の法的問題点

リモートワークのために生じる費用を誰が負担するか

リモートワークでは、PCやプリンターといった情報通信機器の費用、通信回線費用、文具・備品、宅配便等の費用、水道光熱費などの費用が発生します。では、これらの費用は誰が負担をするべきなのでしょうか。

この点について、法的には会社と従業員のいずれに費用を負担させてもかまいません。ただし、従業員に費用を負担させる場合には就業規則への記載が必要となることに留意する必要があります(労働基準法第89条第5号)。
『リモートワーク導入のための労務管理等Q&A集』(厚生労働省)によれば、パソコンなどの情報機器端末は会社が貸与したり、文具などの消耗品は会社が支給したりしていることが多いようです。情報機器端末の貸与はセキュリティ対策の観点からも有効といえるでしょう。

その一方で、通信回線費用や光熱水費などは、業務のための使用と業務以外の使用との区別が困難であることから、リモートワーク勤務手当などの名称で、一定額を支給していたり、一定の割合の額を支給していたりすることが多いようです。ただし、リモートワーク勤務手当を支給する場合は、残業代の算定基礎に含まれますので、注意が必要です。

なお、宅配便や消耗品の費用に関し、従業員が代金をいったん建て替えるということも想定されます。そのような場合は、清算のルールを明確に定めておくことが必要となります。

労使間のリモートワークに関する認識を共有する!

リモートワークの導入については、就業規則等の整備だけではなく、労使間でリモートワークに関する認識を共有することが重要になります。そこで、労使間での認識の共有のため、企業の経営者が、労働組合との協議や従業員への説明会を通じて、導入目的や対象業務、対象者の範囲、テレワークの実施方法などについて丁寧な説明を行っていく必要があるといえます。

リモートワークの導入にはさまざまな観点から検討する必要がある

本稿では、法的な観点からリモートワークの導入についての説明を行ってきました。この他にも、リモートワークを導入する際には、情報セキュリティや安全衛生などの観点からも検討を進めていく必要があります。
リモートワークの導入にはさまざまな課題を解決する必要がある一方で、これまでの働き方では得ることができなかったメリットも多く存在します。本稿がリモートワークの導入を検討する際の一助になることを願ってやみません。

武田 宗久

武田 宗久

PROFILE

ライター,コンサルタント
1978年生まれ,大阪府出身。京都大学大学院法学研究科修了
2011年弁護士登録(大阪弁護士会所属)
2020年中小企業診断士登録

債権回収や離婚等の一般民事事件を担当する一方,大阪の中小企業や自治体を元気にするため,法務・労務を中心とした支援に取り組む。著書に『改正民法対応!自治体職員のためのすぐに使える契約書式解説集』(令和2年,第一法規,共著)など。

お問い合わせ先
株式会社プロデューサー・ハウス
Web:http://producer-house.co.jp/
Mail:info@producer-house.co.jp

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